本帖最后由 巴依老爷 于 2016-7-26 16:27 编辑
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最近挺忙的，忙着逃离奥克兰，忙着应付那些汹涌澎湃的假学历和盗链帖子，忙着看下一步的方向 坛子里也习惯了各种撕，各种嚷，各种炒。。。有意义的不多，不过每天倒还平和快乐 一直很懒，不想写字儿，一方面现在快餐文化盛行，大篇幅的东西没什么人看了，另一方面新西兰这个平和的环境不会有太多有意义的思想碰撞火花。 直到有上面链接中这位同学提到的招聘问题...
“找到最优秀的员工，并和他们一起工作”
以下用一个很多年前的工作日志作为引言吧
"如何招到合适的人？我也曾经在中小企业做过，我也曾经骂过总经理：你妈的给人家3K一个月，用人部门给我提出的要求却是要招到市场上价格6K+的人。最最具体的 案例，销售部一再被总经理逼迫今年你要达到销售额多少，利润额多少。销售部的老大一是为了转嫁压力，一是确实是战略和布局需要增加人手。好吧，招人吧。面试 完3K的用人部门看不上，说没行业资源没经验无法完成销售任务。面试完6K+的人用人部门很好，你去谈吧！我吃仙丹啦？中小企业岗位工资基本就是老板定的，这事我怎么谈？我要是能跟人家市场价6K的让人家来着赚3K进来，我不成传销大师啦？总之部门是完不成招聘任务的。 外资研发企业我也做过，还别说核心的研发岗位，就算一般的研发岗位，称作初级职能研发人员，基本月薪30K，一年至少14薪，项目完成再拿项目佣金。你别NB，开始不是工资给的少市场上人家要的高招不到吗？这次薪水不低了吧？而且这家外资研发企业实行的是议价薪水体系，可以上浮，上浮不限但要接受考核（意思就是我可以谈到他来的前3个月每月50K都可以，但如果考核不合格要么滚蛋，要么调整到30K，还要把以前多领的薪水拉平回来）。这个政策给你够NB了吧，你去招一个试试。说实话，你还是招不到人！为什么？市场太小了，越是顶端的人才你越是招不到，这些研发领域的，北京的对口高校我们年年都跑，东北地区，华南地区的高校我们通过猎头招，我还要给学校就业办老师送礼请吃饭，年年毕业的从博士开始谈，硕士都不放过（本科我们不要除非该领域7年以上研发项目经验）。每年对口的华北电力、清华、矿业大学北京等等几个排的上号的，每个学校每年就毕业10几，这里面要减去保送博士或者博士后的，减去直接参政的（什么团委书记直接去什么地方做之类的未来当官的 锻炼），减去进政府机构研究所的（读到博士很多人首选进国家科研院所不成才进企业呢），再减去去施奈德,ABB,西门子这样跨国巨型企业研发结构招走的，到最后才能轮到我 们，好吧，谈吧，你要知道这些搞工科的人可不像咱们学文科的，认死理的厉害，你地哄着骗着（注意度，把握不好哪天你就要翻船）才能让他们来。就这个，你的 部门还是年年都完不成招聘任务。 招聘就是公司的一个门面，这里不是说一定要你的招聘专员单单形象好气质佳，你不多读点书不了解很多背景知识，光长得美就能招到人那才叫放屁呢。人家第一是知道你公司这个名字，再进来就看到你招聘的人，言谈举止，甚至安排面试的流程就能让人家感受到这个公司行不行。我是最讨厌集体面试的，有些企业为了节省时间安排10几个人在一个屋子里一起表演，我觉得非常不尊重面试者，无论什么岗位（因为同行告诉我销售岗位连这个压力都承受不了就不要做了），我认为你必须 尊重面试者，它才会尊重你和尊重公司，以后才能成为公司有用的人，而不是来混饭吃的。"
好了抛开那些书本的理论我们来看看在人才招聘环节有这么几方面要注意的
招聘目标 新西兰的中小企业绝大多数是没有明确招聘目标的。以上链接中提到的招聘相对还是目标清晰很多至少是中英文双语的销售。但对于大多数企业招人来说，没有一个基础的招聘需求，而往往是老板一拍脑门觉得最近有点忙，或者感觉最近市场还不错，又或是现在企业有点乱。。。等等，就开始招人了。有哪些企业在招聘决定之前去分析过目前行业的情况、行业内整体人员的薪酬状况、以及自己企业的特点和需求的？没有这些数据，又是如何去确定招到的人符合标准呢？ 在新西兰IT从业领域有个笑话，是说找工作基本是靠运气的。很多找到工作的同学也提到，自己有把握的几个申请反倒都因为这样那样不着边际的原因失败了，而最后敲定的工作确是莫名其妙的通过的。这其中也反应出一个问题，招聘层面看人的因素比重很大，并没有一套科学有效的人员评估体系去把应聘者各项能力值数据化形成一个比较客观的结果进行选择的。 销售的几个基本素质是什么？你的企业所处的阶段，属于初创型？扩张型还是保守型？对于目标人群素质能力的匹配是如何调整的？并不是说一个Barfoot卖房子精英销售冠军，进入一个奶粉销售企业他就可以一定依然是销售冠军的。卖房销售他的某些能力素质不一定适用于快速消费品行业。所以要确定招聘目标，首先就要确定你的企业所处的行业，以及目前企业的战略，同时考虑企业内部资源的融合程度。不是所有的最优秀的基因都可以成功嫁接到企业内的，有时候最优秀的员工，由于和企业文化或者办公室政治不能很好的融合，又或者和企业现阶段的发展模式向左，反倒会给企业造成极大的伤害。
招聘手段 招聘条件不统一。现在招聘领域的方法可以说五花八门，机构化面试、非结构化面试、压力面试、情景模拟等等。 广大新西兰中小企业的面试方法就是老板说了算，而且最要命的还是如果企业有两个或者多个老板，他们会一个人一个面试标准。这就造成A看这个人可以，到了B那里就不行了。这样直接结果就是浪费企业资源，提升招聘员工时间成本。 依照第一点，确立了招聘目标之后，就要选择科学统一的招聘手段，这个手段必须固定，对待应聘者的几个关键能力值要求可以数字化分值化，这样对于众多的应聘者最后就会形成一个直观的综合测评结果进行筛选。而绝对不是今天觉得这个简历不错，明天谈完又觉得这个人更合适。更有甚者，老板约了人家求职者早上10面试，结果人家在公司等到11点老板还没来。然后老板又随意指派一个毫无面试经验的员工去和人家谈。如果这真是一个人人才，你觉得人家还会再过来跟你谈吗？自己的时间都安排不好，还谈什么求贤若渴！还谈什么企业发展！ 不要认为你面试就是没成本的，你浪费面试的时间，简历筛选的时间这本身就是一种机会成本，不做这些其实你可以在其他的工作内容中发挥更好的优势。所以如果没有行之有效的招聘手段，整个招聘过程和结果都将是极其低效率甚至无意义的。
招聘考核 通常招聘到岗的人员都要进行考核，这边中小企业说是有试用期制度，但是几乎没有见到任何落实到考核方案层面的体系和制度。往往招到的人，进企业就是干，老板觉得人还算勤奋，还算靠谱就算转正了。那么他究竟是哪里勤奋，哪里靠谱，而这些勤奋和靠谱又会在哪些层面去推动或者说减缓企业的发展呢？ 又或者说试用期内，老板觉得这个人不靠谱，总不能说你不合适就叫人离开吧（但在现实中绝大部分试用期被要求离职的，老板还真就这么说）。如果人家问具体细节，我哪里有做的不合适的我可以改进，就算我不能留下来，你总要让我知道，我下一份工作好去避免吧？通常这时候老板都是哑口无言的，或者说些感觉不太合适企业之类搪塞的话。 但是这里也要注意，其实在招聘考核环节很多问题其实不是发生在没有考核体系和考核制度，而是以上的没有设立招聘目标和招聘目标不明确，同时招聘手段环节没有做到统一标准化，造成这个考核环节无法考核。试问一个没有岗位招聘目标的岗位，你连他的几个岗位关键能力值都说不明白，你怎么去考核这个能力值呢？试问一个在招聘手段环节，不同的老板面试不同的求职者，心里的要求也不同标准不统一，那么进来的员工怎么用统一的考核方式去考核呢，结果一定是会有偏差的。
招聘跟踪 针对招聘目标设定的能力值，后期跟踪是否和目标一致。因为这边企业规模都太小了50人就算规模不错了，很难设定一个HR的岗位去做很多文件汇总工作，但是招聘跟踪一样是一个非常重要的环节。简单的说就是在招聘考核完成之后，对所有求职者的一个回馈和回访。 这边企业通常的做法是老板拍脑门去招人，通常也只看感觉招一个进来，然后就用，不合适就换，没有任何的跟踪和回访。但是跟踪和回访相对来说又是及其重要的，不但对于已经留用在企业的应聘者，同时还有那些申请过这个岗位的求职者，因为这一次没有成功进入你的企业，并不代表他们就一定不是优秀的人才。上面我也说了有时候非常优秀的人才，因为在这个阶段不能和你的企业有很好的融合，为了避免企业和这个人才都受到损失，你依然不能选择他，至少在目前的阶段不能选择他。而跟踪回访能够给你的企业一个非常好的人才储备库资源，它能够把你现在招聘到的合格的人员以及为什么合格有一个文字资料总结，同时也反馈到未能成功进入企业的求职者那里，他们也能清楚的了解企业现在的状态以及自己为什么没有能够成功进入这个企业。试问如果你是一名求职者，在几个月后接到曾经面试过的公司一个回馈，告知这个岗位需求当时的几个关键能力值，你究竟为什么合适或者不合适，而现在根据关键值招聘到岗的人员状况是如何的，他究竟如何合适或者不合适。这个结果反馈过去，对于三流的庸才它也许会认为这个企业有病，我没应聘成功还来烦我干嘛？但是对于真正一流的人才，他们会看到这家企业是做百年企业的企业家，而不是项目制的手工作坊。在将来如果有可能合作，将会是一个非常好的备选人才。 因为做企业是百年的发展，而绝不是今天有项目今天做，明天没项目明天关。有一个优秀的招聘跟踪和反馈机制，可以持续的保留并且和一些优秀的人才进行有效的互动。因为今天这些人才暂时不能为你所用，但也许将来他们的加入就会在很大程度上推进企业的发展。
招聘总结 月月都招聘，月月留不住人，招聘全靠感觉，最后不总结，之后依然还是招，招完继续留不住。 没有一个好的总结，就不会有下一个良好的开始。如何做总结，又显得很空泛。之所以感到空泛，是因为从一开始招聘体系设立就有问题。没有招聘目标的设立，没有招聘手段的标准化统一，又没有招聘考核的跟进，还没有招聘跟踪的回馈，何谈招聘总结呢？呵呵，总不能在WORD上写一句，这次招聘不成功或者很成功的文字作为总结吧？ 所以招聘总结其实就是对所有各个环节流程的资料概要。它有什么用呢？针对以后的招聘有一个资料查找和分析的材料。我们都知道这边警察是有很多PAPER WORK的工作的，还有这边的医生，每天的接诊一样要详细的记录病人的情况，处理意见以及结果，而且还有向病人要反馈的。这些都是招聘总结的积极作用，日积月累下来它会是一个对企业非常宝贵的资料库。
企业要做到”选，用，育，留“四个字是非常不容易的
以上也只谈到”选“这一个字，其实优秀的人才，不是只靠一个”选“字就可以完成的。 我们都知道一个优秀的一流的企业管理体制会从企业内部塑造人才，一个好的体制可以把三流的人才在体制中发挥二流甚至一流人才的作用。而一个糟糕的管理体制会把一流的人才很快沦入三流人才的境地。这也是为什么很多优秀的企业不断涌现出一流人才的原因，他们“选”的环节做的本身就很好，在”用”和”育”的环节可以说做的更好。 一个优秀的企业绝对不只是招聘到最优秀的人才为企业服务，而是找到那些优秀的苗子，通过完善自己的管理体制和培育体制，把这些优秀的苗子，培育成行业内一流人才的企业。这本身对于企业来说也是不断优化和提升企业实力的过程。 目前新西兰的企业来看是非常短视的，几乎没有任何企业的目标是培育人才，而绝大多数都是停留在招聘有经验，上来就能干活的熟手工种，只是用人，没有“育”人。 特别在华人企业圈子里，目光短视的作坊小老板会认为，我干嘛要培养你？我把你培养成了一流的人才，难道要你以后来跟我抢市场，跟我在行业内直面竞争吗？当然也是由于这种井底之蛙的心态，无法塑造最优秀企业的原因。它们完全不明白，你的企业越优秀，越多的培养行业内一流二流的人才，并且让这些人才不断的对这个行业进行推动和整合，其实是一种把市场做大的手段。只有市场不断做大，优秀的企业才能在市场中获得更大的份额，而绝对不是像小作坊一样只盯着如何去分现有的蛋糕，而不懂得去培育市场完善市场细分市场，做大平台共同获取更大利益。一个强大的企业要有非常强的实力和优秀的基因，只有这样你才敢去招聘那些最优秀的人才，去培育行业内最一流的人才，你才不怕他们反过来和你竞争，因为你的足够强大，这些最优秀的人才会被你笼络在你的周围和你一起开拓更大更广阔的市场，去一起获得更大的市场份额。但如果你自己能力就非常差，所以你才不敢去用那些比你更强的人，你的担心是，一旦这些人通过你的培育变得很强，你在这个行业就没活路了，这本身就是卖菜小贩的心态，这些人不应该做企业，它们只配去卖菜!
PR，钱，发展和股份的问题
对待不同的求职者要用不同的招聘策略。如今国内一线城市人才和资金充裕，好像是个人就在谈股份谈融资谈上市。但对于一个快饿死的人，他首要目的是吃上饭，你跟他谈发展有个屁用？你说给他股份是将来的看不到的东西，他现在要吃上饭才是目前最要紧的事。而且目前市场上谈股份成风，上来就跟你大谈特谈股权、期权的老板，不用想那都不是跟你谈发展的，而是让你不拿钱还给它们白干活的。什么做好了一起起发财，有你的股份，其实就是让你先白干，干好了有你的工资，干不好都是你的责任。 所以目前没PR想留下来的人，他迫切的目的是身份，你跟他谈没用的是不切实际的。但我非常不赞同用PR去诱惑或者激励员工，因为PR这种东西是新西兰政府和移民局为了吸引优秀人才设定的制度，而绝对不是你企业或者老板施舍给员工的福利。如果一个员工为了PR被压榨和剥削，那么他一旦拿到身份马上就会离职（这也是解释目前华人群体拿到PR就迫不及待离职的原因）。为什么相对规模大的洋人企业不会存在这么明显的状态。因为这些企业不会在招聘环节拿PR给你说事儿，你符合企业的要求就招聘，不符合就不招聘，PR是政府和移民局给的，和企业没有任何关系，企业能不能留住你完全取决于给你的薪酬和在行业内的发展，所以在洋人规模企业拿到PR后离职率不会像华人企业这么高。 华人企业要好好考虑一个问题就是人员的使用成本，短视的老板会认为，我用PR诱惑员工压低他们的工资，我就从他身上获得了最大的利益。但你们没有想过，一个合格和优秀的员工长期服务于你的企业能为你获得超过这个你所谓最大利益的几倍甚至10几倍。每招聘一个员工，都要花费很大的时间成本和精力成本，甚至还有企业内其他员工对这个新入职员工的培训成本。你年年都这么招，人家年年拿到PR就离职，你年年就这么浪费企业内部的资源和成本去填这个窟窿。比起来一个员工可以稳定而持久的在你的企业做3年5年甚至7年，他的心就属于你这个企业，他能为你企业带来的推动效果，绝对要大于你每年换人每年压榨人家工资甚至比你卖PR带来的利润都要高出几倍。
最后，不知道多少人能看得懂这篇文字。就跟我过去说的一样，看得懂的自然能看得懂，看不懂的我也没必要做太多解释。既然选择留下新西兰我们都是新西兰人，作为一个新西兰人，我希望新西兰这个大环境可以留住最优秀的年轻人，为更多优秀的年轻人提供广阔的舞台，让这些优秀的年轻人为我们华人的企业，为新西兰社会的前进发挥更大的作用。我不希望看到有才能的人永远都是COME AND GO，把新西兰作为跳板拿到身份就离开。同时也希望广大华人企业不要再像过街老鼠一样人人喊打，有一天我们华人的毕业生能够把进入华人企业工作看作是骄傲和自豪，可以大声的说出，我现在就职一家华人企业。而不像现在一样在缘分版征个婚都要把自己在洋人大公司工作放在第一行去炫耀。
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发表于 2016-7-26 16:25:20
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